La discriminación del talento senior, una cuestión que por fin se pone sobre la mesa

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Entre los muchos temas que se están empezando a visibilizar en los últimos meses, la gestión del talento senior es una de las que está empezando a tomar protagonismo. La difícil situación económica post-Covid ha agravado el problema de la contratación de profesionales senior, un colectivo que, según datos oficiales de la EPA, cuenta con casi un millón de desempleados, la mayoría de larga duración.

Pero empecemos por el principio. ¿A qué edad un trabajador es considerado como senior? La mayoría de los expertos suelen meter en esa categoría a personas de 45 o 50 años, aunque hay otros que califican como senior a todo aquel mayor de 40. 

Si tenemos en cuenta que, por un lado, la incorporación de los jóvenes al mercado laboral es cada día más complicada y tardía (retrasándose incluso hasta los 30 años), y, por otro, la empleabilidad de los profesionales disminuye a partir de los 40, ¿Significa que la vida laboral plena de un profesional se limita exclusivamente a 10 años?.

Sin duda, un hecho paradójico sobre el que reflexionar teniendo en cuenta factores como el retraso de la jubilación, la baja natalidad y la creciente longevidad de la población española.

¿Por qué no se contratan profesionales senior?

El rechazo a los perfiles senior es un hecho si atendemos al informe realizado por  Fundación Adecco y Fundación SERES, según el cual un 40% de los reclutadores admite descartar automáticamente las candidaturas de los profesionales mayores de 55 años. 

Entre los motivos esgrimidos están, por un lado, el mayor coste laboral de estos profesionales y, por otro, una serie de factores, a menudo basados en estereotipos.

Uno de ellos es su menor adaptación a la tecnología y a las nuevas metodologías de trabajo que los perfiles más jóvenes y su reticencia a reciclarse. Recientes estudios cuestionan estas afirmaciones, asegurando por una parte, que pertenecer a generaciones más jóvenes no garantiza el dominio de la tecnología y, por otra, que más del 53% de los profesionales senior tiene previsto formarse en habilidades tecnológicas. 

Además de la brecha tecnológica, las empresas muestran reticencia a la hora de contratar profesionales senior por contar con cargas familiares (un motivo que, además de que no tiene por qué ser cierto, iría en contra de todas las políticas de conciliación personal y familiar que supuestamente abrazan la mayoría de las empresas) o el menor entusiasmo o integración en la cultura y el propósito de las organizaciones.

Iniciativas en marcha

Afortunadamente, en los últimos meses estamos viendo una serie de iniciativas para poner en valor el talento senior y evitar la pérdida de la experiencia y conocimientos de toda una generación. 

Una de ellas es la creación del #DíaDelTrabajadorSenior llevada a cabo por Generación Savia, una iniciativa de la Fundación Endesa en colaboración con la Fundación máshumano, que pretende visibilizar el talento de los mayores de 50 años y que ha contado con la participación de rostros conocidos del mundo del cine, la televisión, la música y la cultura.

Por otro lado, están surgiendo voces que piden incluso leyes de protección y fomento del talento senior basadas en hechos incuestionables como que cada vez son más los que perciben una pensión y la cobran más tiempo, mientras que son cada vez menos las personas en activo que aseguran el pago de dichas pensiones o que el 40% del consumo mundial lo realizan los mayores de 65 años.

Del mismo modo, se están empezando a reclamar procesos de selección anónimos o “ciegos” en los que, del mismo modo que se llevan a cabo en otros países, el reclutador desconozca el sexo o la edad del candidato.

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