Un año después del comienzo de la pandemia motivada por el Covid-19, casi 900.000 personas en España continúan en situación de ERTE, un mecanismo que en los peores momentos de la pandemia llegó a albergar a 3,7 millones de trabajadores. Incertidumbre, preocupación, aislamiento y abandono han sido algunos de los sentimientos experimentados por millones de personas que, de un día para otro, se vieron apartadas de su trabajo.
Desde Talentivo hemos querido conocer cómo se han comunicado las empresas con sus empleados en ERTE y cómo han percibido éstos dicha relación por medio de una encuesta a 300 trabajadores que han vivido o viven esta situación y cuyas principales conclusiones presentamos:
Comunicación insuficiente
Pese a que el 69,4% de los encuestados asegura que se comunicó con su empresa durante el tiempo de permanencia en ERTE, solo el 30% de ellos la califica como buena o muy buena. Del resto, el 21,9% la califica como regular, el 16,3% como muy mala, el 13,8% como mala y el 16,8% como casi inexistente.
El motivo principal de las comunicaciones por parte de la empresa fue, por un lado, informar a los trabajadores sobre la situación de la compañía y la relación empresa-trabajador (33,2%) y, por otro, de las novedades legales y formales de los ERTEs (28,1%). Solo un 12,8% afirma que la empresa les contactó para preocuparse por su estado.
Este dato es relevante si tenemos en cuenta que el 35,7% define su estado emocional durante los ERTE como regular, el 22,4% como malo y el 28,6% como muy malo.
Los compañeros, fuente principal de información
A falta de comunicación oficial por parte de sus empresas, los trabajadores en ERTE se informaron a través de compañeros de la evolución de la situación y los proyectos de la compañía (50%), seguido de los medios de comunicación (26,5%) y de las redes sociales de la empresa (6,6%).
El hecho de no haber sido informados directamente por su empresa provocó, por un lado, un incremento de su inquietud (47,7%) y, por otro, malestar por no tener la información directamente de sus empleadores (33,7%).
Incertidumbre sobre la vuelta al trabajo
Los meses transcurridos y la escasa comunicación con sus compañías son algunos de los motivos por los que el 38,8% de los encuestados declara sentirse inseguro respecto a una futura reincorporación a su puesto de trabajo, mientras que un 24,5% se siente negativo o pesimista al respecto y un 13,8% resignado. Por contra, el 23% afirma estar ilusionado.
Los principales motivos de inquietud son el temor a hipotéticos ERE o despidos (56,1%), ser reincorporado únicamente por obligación legal (21,9%), estar desactualizado o desconectado de su trabajo (13,3%) y no adaptarse al teletrabajo o a otras situaciones (1%).
Acciones por parte de la empresa
¿Y qué ayuda les gustaría encontrar a la hora de reincorporarse? Un 37,8% valoraría reuniones y otras acciones de actualización, mientras que un 24,5% desearía seguimiento y apoyo por parte del departamento de Recursos Humanos. Del mismo modo, un 18,9% valoraría documentos y resúmenes de situación para adaptarse de nuevo a su puesto y un 11,2% cursos de adaptación a nuevas tecnologías y metodologías de trabajo.
Sobre este último aspecto, solo un 12,2% de los encuestados siente temor ante los nuevos métodos de trabajo. Pese a ello, un 43,9% de los encuestados califica como totalmente necesario realizar cursos de formación en capacidades digitales, mientras que un 25% lo valora como positivo aunque también desea formarse en otros campos.
No es tarde: Tips para gestionar el proceso de re-onboarding
Pese a las carencias en la comunicación entre empresa y trabajador durante el último año, desde las compañías se puede enfrentar el proceso de reincorporación con herramientas y programas a través de los cuales “reenganchen” a estos profesionales de manera eficiente, incrementando la cultura de empresa y el engagement con sus empleados. No olvidemos que, además del estrés y la inseguridad laboral y económica, toda la sociedad ha sufrido un estrés emocional importante que ha afectado a necesidades básicas como la seguridad, la afiliación o la estima.
¿Qué podemos hacer?
- Gestión emocional desde la empresa. Sentimientos como el miedo, la preocupación, la incertidumbre, la desorientación laboral o el desconocimiento de los nuevos protocolos van a marcar el regreso de los trabajadores a sus puestos tras meses de inactividad. Es importante que la empresa trabaje estas emociones para que sus empleados se sientan acogidos y comprendidos de forma adecuada.
- Comunicación fluida. La comunicación interna se conforma como una herramienta fundamental para cubrir esa incertidumbre. Ésta debe ser bidireccional y permitir que el trabajador pueda acceder a las personas que necesite para solventar las dudas y preguntas que le puedan surgir en cada ámbito.
- Actualización. Es importante ser conscientes de que muchos empleados han permanecido completamente ajenos a la actividad de la empresa durante meses. Por ello es fundamental elaborar un plan de “aterrizaje” a través del cual conozcan los cambios internos y externos que se han producido, los nuevos proyectos de la empresa, los nuevos sistemas y dinámicas de trabajo, etc.
- Formación. Será básica en todo este proceso, tanto en en competencias digitales (plataformas de gestión de trabajo, redes sociales corporativas, intranet, herramientas de comunicación…) como en competencias transversales como la planificación y organización, la gestión del tiempo, la tolerancia al estrés, la resolución de problemas, la autonomía en el trabajo… todas ellas son indispensables para conseguir la adaptación perfecta a situaciones de cambio y variabilidad.
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